מחקר בינלאומי רחב־היקף בהובלת ד"ר הילה פרץ, חוקרת מהמחלקה להנדסת תעשייה וניהול במכללה, מציע קריאה מחודשת של אחד המיתוסים השגורים בעולם העבודה: ההנחה שכסף הוא המניע המרכזי לשביעות רצון ולנאמנות עובדים. ממצאי המחקר, שהתבסס על נתוניהם של כ־150 אלף עובדים מלמעלה מ־20 מדינות, מצביעים על כך שהשפעת השכר משתנה באופן מהותי בין תרבויות וכי בישראל, כמו במדינות נוספות, לתרבות הארגונית יש משקל מכריע לא פחות מהתלוש.
"כסף לא קונה אושר" היא אמירה שחוקה, אך בשוק העבודה המודרני נדמה לא פעם שהנחת הבסיס הפוכה: העלאת שכר נתפסת ככלי המרכזי להגברת שביעות רצון, מחויבות ונאמנות של עובדים. אלא שהמחקר החדש, שנערך בשיתוף חוקרים מאוניברסיטת טקסס, אוניברסיטת תל אביב ועמיתים בינלאומיים, מצייר תמונה מורכבת בהרבה: כסף בהחלט משפיע, אך לא תמיד, לא בכל תרבות, ובעיקר לא באותה העוצמה.
במסגרת המחקר ביקשו החוקרים לבחון את השפעתו של השכר היחסי, כלומר, כמה אדם מרוויח ביחס לאחרים סביבו, על תחושת שביעות הרצון והנאמנות שלו למקום העבודה. המסקנה המרכזית: לא המספר שעל תלוש השכר הוא שקובע לבדו, אלא ההקשר התרבותי שבתוכו הוא נתפס.
כדי להבין את הפערים בין מדינות, נשען המחקר על תיאוריית הממדים התרבותיים של הפסיכולוג החברתי ההולנדי גירט הופסטדה, מהמסגרות המרכזיות להבנת הבדלים תרבותיים בעולם העבודה. על פי גישה זו, מדינות נבדלות זו מזו בין היתר על הצירים אינדיבידואליזם–קולקטיביזם ו"גבריות"–"נשיות" תרבותית.
בתרבויות אינדיבידואליסטיות והישגיות, כמו ארצות הברית, כסף נתפס לא רק כאמצעי מחיה אלא כסמל הצלחה, סטטוס והערכה עצמית. בהתאם לכך, העלאות שכר משפיעות שם באופן חד ומשמעותי על שביעות הרצון והנאמנות של עובדים. שכרם הפומבי והגבוה של מנהלים בכירים בתאגידים אמריקאיים הוא חלק בלתי נפרד מתרבות שמקדשת הישגיות ותחרות. לעומת זאת, במדינות סקנדינביה, שבהן מודגשים שיתופיות, איזון ואיכות חיים, השכר הוא רק רכיב אחד מתוך סל רחב של גורמים – ובהם ביטחון תעסוקתי, גמישות ותחושת משמעות. על פי ממצאי המחקר, ישראל ממוקמת בדיוק באמצע הסקאלה התרבותית. מצד אחד: תרבות תחרותית, הישגית עם שיח גלוי על שכר; מצד אחר: ציפייה לשייכות, עבודת צוות ואווירה קהילתית.
"ישראל היא מקרה מרתק", מסבירה ד"ר פרץ. "כאן שכר גבוה הוא תנאי כניסה, אבל הוא לא מספיק כדי לייצר מחויבות לאורך זמן. רואים את זה היטב בענף ההייטק: גם עובדים שמרוויחים שכר גבוה יעזבו אם התרבות הארגונית רעילה או חסרת משמעות". לדבריה, בתקופות של חוסר יציבות – במלחמות, או כשיש תנודתיות כלכלית ושינויים טכנולוגיים מואצים כמו כניסת הבינה המלאכותית – רכיבים לא־כספיים מקבלים משקל גובר. "כסף קונה שקט בטווח הקצר, אבל ביטחון פסיכולוגי, אמון ותחושת ביחד הם אלה שמייצרים נאמנות ארוכת טווח".
השלכות המחקר חורגות מהעולם האקדמי ונוגעות ישירות לדרכי הניהול של ארגונים בישראל ובעולם. "ההנחה שכסף תמיד עובד היא נוח, אבל לא מדויקת", אומרת ד"ר פרץ. "תוספת שכר לבדה לא פותרת שחיקה ולא מונעת עזיבה".
בכובעה כמנהלת המחקר בעמותה הישראלית לניתוח ופיתוח המשאב האנושי, מצביעה ד"ר פרץ על מגמה ברורה בשוק המקומי: "אחרי תקופה ארוכה של משברים, מנהלות ומנהלי משאבי אנוש מדברים יותר ויותר על החזרת משמעות ותקווה למקום העבודה, על צמיחה מתוך השבר. גם בארגונים רב-לאומיים אין פתרון אחיד. במדינות תחרותיות אפשר להדגיש בונוסים אישיים, בעוד שבתרבויות קולקטיביסטיות התגמול הוא קבוצתי. בישראל עובדים רוצים גם להצליח וגם להרגיש שייכים".
המסקנה המרכזית של המחקר ברורה: שכר תחרותי הוא תנאי חשוב והכרחי, אך אינו עומד לבדו. "המטרה היא לא לבטל את הכסף והמשכורות", מסכמת ד"ר פרץ, "אלא להוסיף לתוכן שכבות: גמישות, אמון, איזון בין עבודה לחיים ותרבות ארגונית תומכת. כך אפשר לשמר הישגיות בטווח הקצר ולבנות נאמנות וחוסן בטווח הארוך".
המחקר, שפורסם השבוע בעיתון דה-מרקר, בכתבה מאת רונית הראל, מצטרף לשורת מחקרים בינלאומיים שמובילה ד"ר פרץ מהמכללה ושעוסקים בקשר שבין תרבות, ניהול והון אנושי בעידן של אי-ודאות ושינויים מואצים. ממצאיו מספקים תובנות יישומיות לארגונים בישראל ובעולם, ומחזקים את תרומתה של המכללה למחקר עכשווי בעל השפעה ישירה על שוק העבודה, קבלת החלטות ניהוליות ופיתוח מדיניות ארגונית.